İkale Sözleşmesi Nedir? (Çalışana ve İşverene Faydaları)

İşten ayrılma süreçleri bazı durumlarda belirsizlik, hukuki uyuşmazlıklar ve yıpratıcı süreçler doğurabiliyor. Ancak her iki taraf için de uzlaşmaya dayalı ve güvenli bir yol olan ikale sözleşmesi, profesyonel iş ilişkilerinin medeni bir biçimde sonlandırılmasına olanak tanır.

Bu içeriğimizde ikale sözleşmesinin ne olduğunu, faydalarını, hukuki koşullarını, yapılma şeklini, işçi ve işveren için sonuçlarını detaylandıracağız. Keyifli okumalar dileriz!

İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale sözleşmesi, mevcut bir iş sözleşmesini tarafların karşılıklı ve özgür iradeleriyle sona erdirmek amacıyla imzaladıkları bir protokoldür. Türk hukuk sisteminde açık bir düzenlemesi bulunmamakla birlikte borçlar hukuku çerçevesinde değerlendirilmektedir. İşçi ve işveren, tek taraflı fesih prosedürleri yerine uzlaşmaya dayalı bir yaklaşımla iş akdini sonuçlandırmak istediklerinde ikale sözleşmesi gündeme gelmektedir. İş güvencesi kapsamındaki fesih hakları veya feshe bağlı tazminat ve işe iade davası gibi konuların yargıya taşınmadan, karşılıklı rıza ile çözümlenmesini mümkün kılmaktadır.

İkale Sözleşmesi Ne İşe Yarar?

İşveren, tek taraflı fesih hâlinde karşılaşabileceği işe iade davası veya tazminat risklerini ikale sözleşmesi ile büyük ölçüde bertaraf edebilmektedir. İşçi ise işten çıkarılma sicili olmadan, çoğunlukla ek ödeme alarak görevinden ayrılma fırsatı yakalamaktadır. İkale sözleşmesi, iş akdinin hukuki uyuşmazlık doğurmaksızın sona erdirilmesini mümkün kılan bir mekanizma olarak değerlendirilebilir. İşçiye finansal açıdan avantajlar sağlarken işvereni ise olası hukuki yükümlülüklerden korumaktadır​. Bu nedenle günümüzde birçok işveren, çalışanlarının iş akdine son vermek istediğinde ikale yolunu tercih etmektedir​.

İkale Sözleşmesinin Uygulama Alanları

Temelde fesih riskini ve uyuşmazlıkları en aza indirmeyi hedefleyen her türlü senaryo, ikale sözleşmesinin uygulama alanları olarak kabul edilebilmektedir. Aşağıda, ikale sözleşmesinin sıkça kullanıldığı alanlar listelenmektedir:

• Şirket Yeniden Yapılanmaları: İşletmeler, departman kapatma veya küçülmeye gitme kararı aldıklarında işçi sayısını azaltmak durumunda kalabilmektedir. Bu durumda ikale sözleşmesi, dava riskini azaltmaktadır.
• Kariyer Değişikliği: Bazı işçiler, farklı bir alana geçme veya kendi işini kurma niyetiyle görevlerinden ayrılabilmektedir. İşçi-işveren arasında karşılıklı uzlaşma yoluyla hazırlanan ikale sözleşmesi, işçinin bu süreci hızlı ve sorunsuz şekilde atlatmasına yardımcı olmaktadır. 
• Performans veya Uyum Sorunları: Çalışanın düşük bir performans sergilemesi veya işvereniyle uyumsuzluk yaşaması hâlinde ikale sözleşmesi yoluyla ilgili süreçler kolaylaştırabilmektedir. 
• Uzun Süreli Çalışanların Tazminat Gereksinimi: Yüksek kıdemli işçiler, fesih sürecinde elde edecekleri tazminat dışında bazı ek avantajlar da talep edebilmektedir. İkale sözleşmesi, bu tür ek avantajların temin edilmesine katkıda bulunmaktadır. 
• İş Sözleşmesinde Karşılıklı Uyuşmazlıklar: Tarafların birbirine karşı dava açma ihtimalinin güçlü olduğu durumlarda karşılıklı rıza ile ikale sözleşmesi yapılması, meseleyi yargı sürecine gidilmeden neticelendirmeye yardımcı olmaktadır.

İkale sözleşmesi, taraflardan karşılıklı uzlaşı çerçevesinde iş akdini ortadan kaldırma gereksiniminde veya isteğinde olduğu hemen her senaryoda çözüme katkıda bulunmaktadır. 

İkale Sözleşmesi Neden Yapılır?

İkale sözleşmesi, işten ayrılma sürecini her iki taraf için de olabilecek en avantajlı ve risksiz hâle getirmektedir. İşveren açısından iş sözleşmesini sonlandırırken ortaya çıkabilecek hukuki sorunları bertaraf etme imkânı tanımaktadır. Özellikle 30 veya daha fazla çalışanı olan iş yerlerinde geçerli olan iş güvencesi hükümleri nedeniyle işveren, fesih sebebini ispat etmek ve olası işe iade davaları ile ilgilenmek durumundadır. İkale sözleşmesi ile işçi, işe iade davası açma hakkından feragat ettiği için işverenin böyle bir riskle karşılaşması kural olarak engellenmiş olmaktadır. 

İşçi açısından bakıldığında ise ikale sözleşmesi, genellikle maddi hakları güvenceye alarak olumsuz bir çıkış süreci yaşamamak için yapılmaktadır. Ancak istifa durumunda çalışan kıdem veya ihbar tazminatı alamamakta olup, kendi isteğiyle ayrıldığı için işsizlik maaşına da hak kazanamamaktadır. Öte yandan ikale durumunda işçi, işverenle pazarlık yaparak kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesini ve hatta ek ödeme almayı sağlayabilmektedir. 

İkale Sözleşmesi Nasıl Yapılır?

İkale sözleşmesi, taraflardan birinin karşı tarafa iş akdinin karşılıklı feshi yönünde bir teklif (icap) sunması ve diğer tarafın da bunu kabul etmesi ile gerçekleşmektedir. İşçi, kıdem ve ihbar tazminatlarını almak şartıyla işten ayrılmak istediğine dair teklifte bulunmakta, işverenin öneriyi kabul etmesi hâlinde taraflar arasında ikale anlaşması oluşmaktadır. Benzer şekilde işveren de işçiye yazılı veya sözlü olarak ikale teklif edebilmekte; işçinin onay vermesi hâlinde sözleşme akdedilebilmektedir. İkale sözleşmesi yapılırken herhangi bir özel şekil şartı aranmamakla birlikte, ispat kolaylığı bakımından metnin yazılı olarak hazırlanması son derece önemlidir​.

İkale, genellikle bir “İş Sözleşmesinin Anlaşmalı Sona Erdirilmesine İlişkin Protokol” başlığı altında, maddeler hâlinde düzenlenmekte olup, hem işçi hem işveren tarafından imzalanmaktadır. Sözleşmede işçinin ve işverenin kimlik bilgileri, işteki ünvanı, iş sözleşmesinin başlangıç tarihi gibi bilgiler yer almaktadır. Ardından tarafların karşılıklı ve özgür iradeleriyle iş akdini sona erdirdikleri belirtilmektedir. 

Protokolde fesih tarihi, ödenecek tazminat ve diğer tüm koşullar açıkça yazılmaktadır. İkale sözleşmesinin noterde onaylatılması zorunlu değildir. Ancak, kimi zaman taraflarca noter huzurunda imzalanarak resmîyet kazandırılabilir. Teklifin kabulü ile birlikte ikale sözleşmesi kurulmuş olur. İşveren, durumu Sosyal Güvenlik Kurumu‘na uygun çıkış koduyla (22) bildirmelidir. İşçi de ödemelerini ve gerekiyorsa işten ayrılış belgelerini almalıdır.

İkale Sözleşmesi Yaparken Nelere Dikkat Edilmelidir?

İkale sözleşmesi taraflarının hak ve yükümlülükleri kapsamında mutabakatın zorlamadan uzak bir biçimde imzalanması gerekmektedir. İşçinin anlaşmayı gerçekten isteyerek ve bilinçli şekilde kabul etmesi şarttır. Herhangi bir baskı, tehdit veya aldatma sonucunda imzalanan ikale, görünürde karşılıklı olsa bile geçerli sayılmayabilmektedir. İkale sözleşmesi ne zaman imzalanır sorusu gibi sürece dair öne çıkan diğer kritik noktalar şu şekildedir: 

• Makul Yarar İlkesi: Özellikle teklif işverenden geldiğinde çalışana ikale sözleşmesi ihbar tazminatına ek olarak belirli bir menfaatin de sağlanması gerekmektedir. Böylece işçinin korku veya endişeyle imza atmaması sağlanmaktadır. Örneğin; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin konuya ilişkin 30.03.2016 tarihli emsal kararında (E. 2015/27647, K. 2016/7838) işverenden gelen ikale teklifinde sadece kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesinin yeterli olmadığı, ayrıca en az dört aylık ücret tutarında ek ödemenin de yapılması gerektiği belirtilmiştir.
• Vergi ve Kesinti Düzenlemeleri: Yapılacak ek ödemenin veya tazminatın ikale sözleşmesi vergi kesintisi boyutu netleştirilmelidir. İşçi, eline ne kadar bir ücretin net olarak geçeceğini bilmelidir.
• Rekabet Yasağı Maddeleri: İşveren, işçinin benzer sektörde bir rakip firmada çalışmasını engellemek isteyebilmektedir. Bu durumda ikale sözleşmesi rekabet yasağı detaylarının taraflar arasında açıkça düzenlenmesi şarttır.
• Hakların Korunması: İşçinin hak etmiş olduğu kıdem, ihbar, fazla mesai gibi haklar, sözleşmede beyan edilmelidir. Bu hakların ve ek menfaatlerin ödemesinin ne zaman ve nasıl yapılacağının açıkça ortaya konulması gerekmektedir. 
• Tarih ve Yürürlük: İkale sözleşmesi tarihi, ilgili evrak üzerinde net biçimde belirlenmelidir. Anlaşmanın sona erme günü, ödeme tarihleri ve resmî bildirimin nasıl yapılacağı gibi hususlara metinde muhakkak yer verilmelidir. 
• İşsizlik Ödeneği: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında çalışanlar, genelde ikale sözleşmesi sonucunda işsizlik maaşından yararlanamamaktadır. Bu hususun işçiye anlatılması önemlidir.

Ayrıca ikale sözleşmesinin yürürlüğe girmesi ile alınan toplu ödemelerden 7103 sayılı Kanun ve ilgili gelir vergisi düzenlemeleri uyarınca kesinti yapılması söz konusu olabilmektedir. 27 Mart 2018 tarihinde yürürlüğe giren İkale Sözleşmesi Vergi İadesi Düzenlemeleri neticesinde işçiye ödenen kıdem tazminatı niteliğindeki kısım, yasal sınırlar dâhilinde gelir vergisinden istisna tutulmaktadır. 

İkale sözleşmesi ile yapılan ödemelerin vergilendirilme ve SGK kesintisi süreçleri, ödeme türüne göre değişiklik gösterebilmektedir. Kıdem tazminatı, yalnızca damga vergisine tabi tutulmaktadır. Öte yandan ihbar tazminatı için ise gelir ve damga vergileri uygulanmaktadır. Yıllık izin ücreti ise tüm yasal kesintilere tabi tutulmaktadır. 

İşçiye sağlanan ek menfaatler, kıdem seviyesine göre belirlenen tavan sınırı dâhilinde yalnızca damga vergisi kapsamında değerlendirilmektedir. Sınırı aşan ödemelerden gelir vergisi ve SGK primi kesilmektedir. İşçinin bu detaylar ile ilgili bilgilendirilmesi de önem arz etmektedir. Tüm bu konuların üzerinde titizlikle durulması, ikale sözleşmesi kaynaklı anlaşmazlık ve hak kayıplarını büyük ölçüde engelleyecektir.

İkale Sözleşmesinin Çalışana Sağladığı Avantajlar

İkale sözleşmesinin çalışana sağladığı avantajlar, çoğu zaman ek ödemeler veya özel menfaatler şeklinde somutlaşmaktadır. Aşağıda bu avantajlar, çalışanın hak ve yükümlülükleri de dikkate alınarak maddeler hâlinde listelenmektedir:

• Ek Ödeme ve Tazminat Fırsatı: Klasik fesihte yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelirken ikale sözleşmesinde işveren bir teklif öne sürebilmektedir. Böylelikle işçinin finansal açıdan kazanımla işten ayrılması mümkün olmaktadır. 
• Hızlı ve Anlaşmalı Çıkış: Uzun vadeli bir mahkeme süreci yerine belirlenen tarihte işten ayrılmak, çalışana net bir program yapma imkânı sunmaktadır. Böylece çalışanlar yeni kariyer planlarına vakit kaybetmeden başlayabilmektedir. 
• Olumlu Referans ve İtibarın Korunması: Karşılıklı anlaşma yoluyla görevinden ayrılan işçi, iş dünyasında daha olumlu bir profil çizebilmektedir. Bu durum, özellikle üst düzey yöneticiler bakımından önemlidir.
• Geleceği Planlama İmkânı: İkale, tarafların önceden belirlediği bir tarihte resmî ayrılığı öngörmektedir. İşçi, yeni iş arayışı veya eğitim planlamalarını bu tarihe göre organize edebilmektedir.

Sonuç olarak personel ikale sözleşmesi, işçiye yalnızca mevcut haklarını değil, ek kazanımlarını da barındıran bir uzlaşı ortamı sunmaktadır.

İkale Sözleşmesinin İşverene Sağladığı Avantajlar

İkale sözleşmesinin işverene sağladığı avantajların başında ilgili anlaşmanın istihdam planlamasını öngörülebilir kılması ve dava riskini azaltması gelmektedir. Aşağıda bu hususlara maddeler hâlinde yer verilmektedir:

• Dava Riskini Azaltma: İkale sözleşmesi ile karşılıklı mutabakat sağlanarak işe iade davası gibi uyuşmazlıkların büyük kısmı engellenmektedir. 
• İş Gücünün Planlaması: Özellikle küçülme veya departman kapatma dönemlerinde iş ilişkilerinin sorunsuz şekilde sona ermesi, işletmelerin gelecek stratejilerini etkili biçimde uygulamasına katkı sağlamaktadır. 
• Zaman ve Maliyet Tasarrufu: Uzun soluklu davalar yerine önceden anlaşılan ek ödeme veya ihbar tazminatını vermek, işverenler için toplam maliyetlerin daha düşük olmasını sağlamaktadır.
• Ekip Motivasyonunu Koruma: Üst düzeylerde yaşanan çatışmalı bir fesih süreci, mevcut çalışanlar arasında güvensizlik doğurabilmektedir. İkale sözleşmesi ile sakin ve medeni bir ayrılık, ekibin geri kalanının motivasyonunu daha az zedelemektedir. 
• Yasal Prosedürlerin Esnekliği: Karşılıklı anlaşma, çoğunlukla tebliğ ve savunma süreçlerinden daha hızlı ilerlemektedir. Resmî kurum bildirimleri de planlı şekilde yapılmakta, bu durum işverenin idari yükünü hafifletmektedir.

İkale sözleşmesi, tüm bu avantajları ile işverenin üzerinde oluşabilecek birçok yükü en baştan bertaraf etmeye yarayan, pratik bir çözüm olarak tercih edilmektedir.

İkale Sözleşmesi Taraflarının Hak ve Yükümlülükleri

İkale sözleşmesi, iş ilişkisini sona erdirirken taraflara yeni haklar tanımamakta, aksine mevcut sözleşmeden doğan hak ve borçları düzenleyerek ortadan kaldırmaktadır. İkale ile taraflar arasındaki iş sözleşmesi geleceğe dönük olarak sona erdiğinden sözleşmenin bitişinden önce kazanılmış haklar baki kalmaktadır. İlgili haklar, ancak ikale metnine konulacak bir ibra hükmü ile feragat konusu yapılabilmektedir. 

İşveren, ödemeyi taahhüt ettiği tutarları ikale sözleşmesi süresinde ödemek; işçi ise durumu kabul edip işten ayrılmak ve varsa dava açmama sözünü tutmakla yükümlü hâle gelmektedir. Taraflar, ikale ile ilgili irade beyanlarını dürüstlük kuralına uygun şekilde kullanmalıdır. İkale bir tasarruf işlemi niteliğinde olduğundan hak sahibi (özellikle işçi) vazgeçtiği hak üzerinde tasarruf yetkisine sahip olmaktadır. 

İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

İkale sözleşmesi kapsamında işverenin en temel yükümlülüğü, iş ilişkisinin sona erdirilmesi karşılığında işçiye ödenmesi gereken tüm mali hak ve menfaatleri eksiksiz biçimde karşılamaktır. Bu çerçevede kıdem ve ihbar tazminatı, varsa ek ödeme, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi alacakların tam ve zamanında ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca işveren, sözleşmenin işçinin özgür iradesiyle imzalanmasını sağlamakla yükümlüdür. Baskı, tehdit veya aldatma yoluyla irade sakatlığına sebebiyet verilmesi hâlinde, ikale sözleşmesi geçerliliğini yitirmektedir. Özellikle işverenden gelen teklif durumunda, işçiye yalnızca yasal haklarını değil, makul bir yarar sağlayacak ek menfaatlerin de sunulması gerekmektedir.

İkale sözleşmesi yürürlüğe girdikten sonra işveren, işten ayrılış sürecine dair gerekli resmî bildirimleri ve belgeleri eksiksiz şekilde düzenlemekle sorumludur. Bu kapsamda Sosyal Güvenlik Kurumu’na uygun çıkış kodu ile bildirim yapılmalı, işten ayrılış bildirgesi düzenlenmeli ve işçiye teslim edilmesi gereken belgeler zamanında sağlanmalıdır. İkale protokolünde belirtilen ödeme tarihleri, fesih tarihi, diğer hükümlere tam uyum sağlanmalı ve taraflar arasında doğabilecek herhangi bir uyuşmazlığın önüne geçilmelidir.

İşverenin bu süreçte elde ettiği başlıca haklardan biri, ikale sözleşmesi kapsamında işçinin dava açmama ve işvereni ibra etme taahhüdüdür. Böylelikle işe iade davası, tazminat talepleri gibi hukuki risklerin önüne geçilmiş olur. Ayrıca ikale sözleşmesine tarafların mutabakatı ile cezai şart hükümleri konulması da mümkündür. Bu tür düzenlemeler, işçinin sözleşmeye aykırı davranması durumunda işverene tazminat talep etme hakkı tanımaktadır.

Çalışanın Hak ve Yükümlülükleri

İlgili süreçte çalışanların en temel hakkı; protokolde belirtilen kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer ödemelerini talep etmektir. Ayrıca işçi, ikale öncesinde kazanıp da ödenmemiş olan son maaşı ile fazla mesai veya kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi haklarını da talep etmeye devam edebilmektedir. 

İkale sözleşmesini imzalayan işçi, birtakım taahhütler altına girmektedir. Bu noktada en önemli yükümlülük, gelecekte hak talebinde bulunmama sözüdür. Protokolde genellikle işçi, aldığı tazminatlar karşılığında işvereni ibra ettiğini, başka herhangi bir hak ve alacak talebi kalmadığını kabul ve beyan etmektedir. Dolayısıyla çalışan, ikale sonrası işverene karşı dava açmama yükümlülüğünü üstlenmiş olmaktadır. Çalışan, ikale sözleşmesiyle birlikte iş yerinden belirlenen tarihte ayrılma yükümlülüğünü de kabul etmektedir. Bu, iş akdinin sonlandırılmasına ilişkin fiili bir yükümlülüktür: İşçi, protokolde anlaşılan tarihte işten ayrılmalı ve çıkış işlemlerini tamamlamalıdır. 

İkale Sözleşmesinin Geçerli Olabilmesi için Gerekli Şartlar Nelerdir?

İkale sözleşmesi geçerliliği yargıtay kararları, genellikle işçi lehine yorumlanan belirli ölçütlere bağlanmaktadır​. Geçerli bir mutabakat için uyulması gereken ikale sözleşmesi koşulları aşağıda sıralandığı gibidir: 

• Karşılıklı ve Özgür İrade: İkale, tarafların gerçek ve serbest iradelerinin buluşmasıyla olmalıdır. Özellikle işçinin ekonomik veya psikolojik olarak zor durumda bırakılarak imzalamaya mecbur edilmesi, sözleşmeyi hükümsüz kılmaktadır. Örneğin Yargıtay, istifa etmediği takdirde tazminat ödenmeyeceği şeklinde dayatmayla işçiye imzalatılan ikaleyi geçersiz saymaktadır. Kısaca rıza özgürlüğü yoksa ikale hukuk dünyasında geçerli bir anlaşma değildir​.
• Makul Yarar (Ek Menfaat) Şartı: İkalenin işveren teklifiyle yapıldığı durumlarda işçinin makul bir yarar elde etmesi, şart olarak aranmaktadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçiye sadece yasal haklarının ödenmesiyle sınırlı bir ikale sözleşmesi geçerli kabul edilmemektedir. Örneğin yasal tazminatlarına ilaveten birkaç maaş tutarında ekstra ödeme, özel sağlık sigortasının bir süre daha devamı, ek izin ücreti gibi avantajlar sunulması, makul yarar olarak değerlendirilmektedir.
• Tarafların Ehliyeti: Her sözleşmede olduğu gibi ikalenin de geçerli olabilmesi için tarafların fiil ehliyetine sahip olması gerekmektedir​. Örneğin, reşit olmayan bir çalışan ile yapılacak ikale, yasal temsilcinin onayı olmadan geçersiz sayılmaktadır.

Yukarıdaki koşulların varlığı hâlinde düzenlenen bir ikale sözleşmesi, kural olarak geçerli olacaktır. İşçinin makul yarar elde etmemesi veya iradesinin sakatlanması gibi aksi durumlar ise sözleşmenin mahkemece geçersiz sayılmasına yol açabilmektedir. 

İkale Sözleşmesi ile İlgili Sıkça Sorulan Sorular

İkale Sözleşmesi Hangi Durumlarda Yapılabilir?

İşçi, istifa ettiğinde kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağı için bu haklarını kaybetmemek adına ikale talep edebilmektedir. İşveren ise şirket kapatma, küçülme veya yeniden yapılanma gibi durumlarda işten çıkarma sürecini daha hızlı ve anlaşmalı şekilde yönetmek için ikale teklif edebilmektedir. 

İkale Sözleşmesi Nasıl İptal Edilir?

Taraflarca karşılıklı rıza ile imzalanan bir ikale sözleşmesi, kural gereği tek taraflı olarak iptal edilememektedir. İkale, zaten bir fesih anlaşması olduğu için imzalandığı anda hüküm ve sonuçlarını doğurmaktadır. Dolayısıyla sonradan taraflardan birinin cayması, hukuken geçerli olmamaktadır. Ancak işçi, sözleşmenin geçersiz olduğunu iddia ederek çalıştığı yerde bulunan yetkili iş mahkemesine başvurabilmektedir. Sözleşmenin iptali için öne sürülebilecek baskı, tehdit veya hile yoluyla sözleşmeyi imzalamaya zorlanması gibi irade sakatlığının oluşması nedenleri yer almaktadır. Ayrıca işçiye ikale karşılığında makul bir menfaat sağlanmamış olması da iptal sebepleri arasında bulunmaktadır. 

İptal davası açılması durumunda işçinin talep edebileceği haklar arasında kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade ve diğer işçilik alacakları yer almaktadır. Ancak bu tür davalarda hak düşürücü süreler muhakkak dikkate alınmalıdır. İşçi, ikale sözleşmesini imzaladığı tarihten itibaren 5 yıl içinde haklarını talep edebilmektedir. Ancak işe iade davaları için bir aylık süre söz konusudur. Bu nedenle hukuki süreç başlatmadan önce zaman aşımı süreleri ve mahkemeye sunulacak gerekçeler konusunda dikkatli olunmalıdır.

İkale Sözleşmesi Talep Dilekçesi Nedir?

İkale talep dilekçesi, çalışanın işverene başvurarak iş sözleşmesinin anlaşmalı fesih yoluyla sona erdirme talebini bildirdiği yazılı müracaat belgesidir. İşçi tarafından işverene sunulan ikale teklifi icap niteliği taşımaktadır. İçeriğinde işçi kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğini, ancak yasal haklarının ödenmesini talep ettiğini belirtilmektedir. 

İkale Sözleşmesi Hangi Durumlarda Geçerli Olur?

İkale sözleşmesi geçerliliği hukuken karşılıklı rıza ve icap-kabul, makul yarar, irade özgürlüğü ve yazılı belge koşulları ile sağlanmaktadır.

İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Süresi Ne Kadardır?

İkale sözleşmesi, tarafların üzerinde anlaştığı tarihte yürürlüğe girmekte, iş sözleşmesini o tarihte sona erdirmektedir. Belirli bir süreyle sınırlı olmamakla birlikte imzalandığında hüküm doğurmaktadır. Ancak işçinin ikale öncesinde kazandığı kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti veya fazla mesai gibi hakları ortadan kalkmamaktadır. Bu tür haklar, işçiye ödenmek zorundadır.

İkale Sözleşmesi ile İşsizlik Maaşı Alınır mı?

İkale sözleşmesi ile işten ayrılan işçi, kural olarak işsizlik maaşı alamamaktadır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre işsizlik ödeneği, işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması durumunda ödenmektedir. Ancak sözleşmenin işverenin baskın iradesiyle yapıldığı ve işçinin imzalamaya mecbur kaldığı durumlarda SGK ve İŞKUR uygulamalarına göre işsizlik maaşı hakkı doğabilir. Bu gibi durumlarda işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğini ve kendi rızasının baskı altında olduğunu kanıtlaması gerekmektedir.